STRIPAP

Ce projet de recherche a mobilisé sur trois ans (octobre 2011-octobre 2014) une équipe de sociologues et de politistes du LEST, dirigée par Paul Bouffartigue, associée à l’équipe de clinique du travail du CRTD, dirigée par Yves Clot, en vue d’étudier la mise en place dans les entreprises des dispositifs visant à prévenir le stress ou les Risques Psychosociaux (RPS).

Présentation :

• Objectif général : Comprendre le jeu des principaux acteurs qui interviennent dans les approches des « risques psychosociaux » adoptées dans les entreprises.

• Problématique : Deux grandes conceptions des « risques psychosociaux » sont en confrontation. La première tend à psychologiser et à individualiser les enjeux de la santé mentale au travail et à mettre hors de portée du débat social les questions d’organisation et de contenu du travail. La seconde tend à relier les manifestations de souffrance et de mal-être des salariés aux dimensions collectives et organisationnelles de l’activité. Le projet vise à étudier le jeu des principaux acteurs qui interviennent dans les approches des « risques psychosociaux » adoptées dans les entreprises : employeurs, représentants du personnel, cabinets conseil, acteurs publics, chercheurs. Deux types d’acteurs ont été étudiés de manière privilégiée. Les CHSCT, et les cabinets d’expertise.
   
• Méthodologies : Les principales investigations empiriques réalisées ont été : 1- Une enquête qualitative sur les pratiques des représentants des salariés membres de CHSCT dans une vingtaine d’établissements ; 2- Deux enquêtes sur les cabinets conseils, l’une sur l’espace professionnel qu’ils forment, l’autre sur les usages en entreprise d’une dizaine expertises RPS réalisées de l’un d’entre eux pour le compte de CHSCT ; 3- la mobilisation de chercheurs issus de plusieurs disciplines scientifiques et d’acteurs et/ou de professionnels de la santé au travail, au travers d’un séminaire public de recherche (une douzaine de séances de fin 2012 à début 2014).

Enjeux et problématique, état de l'art

C’est sous le label des « Risques psychosociaux » (« RPS ») que se sont cristallisées la problématique et les pratiques touchant à la santé mentale au travail. Du moins dans le monde des professionnels et des acteurs de la santé au travail. L’apparition de nouveaux maux du travail a de multiples causes, parmi lesquelles on privilégie la notion avancée par la clinique de l’activité, de « travail empêché » (difficulté à réaliser son travail selon sa conception du « travail bien fait » et d’en discuter au sein de l’organisation). Et si l’appellation, très discutable, de « RPS » l’a emporté dans le champ de la santé au travail, c’est lié au rôle décisif des changements dans le domaine du droit –comme l’ apparition des notions de « harcèlement moral » et de « faute inexcusable » (2002), puis d’ « obligation de sécurité de résultat » (2006) - , qui ont incité les directions d’entreprises à chercher à se protéger de risques juridiques, quitte à reconnaître l’existence de risques professionnels déniés auparavant ; et à la préexistence de la catégorie cognitive et institutionnelle de « risque professionnel » comme facilitant plus que d’autres la prise en compte sur la scène publique, celle de la discussion et de la négociation collective de pathologies a priori exclues de cette dernière, car se manifestant sur le registre mental, psychologique, individuel ou interindividuel. Faut-il y voir un progrès sur la voie d’une prévention qui donnerait une place centrale aux enjeux du travail et de l’organisation du travail ? Ou faut-il, au contraire, considérer que la catégorie « RPS » y fait obstacle ? En tout état de cause, il semble bien que le consensus sur le mot ne parvienne pas ici à masquer le dissensus sur la chose. Ce qu’a d’ailleurs reconnu le « collège des experts ». Sa définition du phénomène est en effet suffisamment large pour autoriser bien des spécifications : « Risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ». Pour nombre de ceux situent avant tout dans l’organisation collective du travail l’origine des troubles de santé mentale, la notion de « RPS » est indéniablement un progrès, au moins potentiel, par rapport aux approches individualisantes et compassionnelles qui ont pu largement dominer dans une période antérieure. En effet, ces dernières orientent vers les réponses « hygiéniste », telles sélectionner la population « saine » et soigner les victimes des nouveaux maux du travail. En orientant le regard dans une autre direction, celle de « facteurs » de risques d’ordre collectif, facteurs auxquels sont « exposés » les travailleurs, et qui sont de nature « psychosociale », « sociale » ou « organisationnelle », le débat est, au moins potentiellement, déplacé sur un terrain qui n’est plus, ou plus seulement, celui des fragilités individuelles et de leur prise en charge.

Mais s’agit-il nécessairement d’une étape féconde sur le chemin d’une prévention « primaire » centrée sur la mobilisation et la mise en débat des savoirs de l’expérience laborieuse permettant de « soigner le travail » et son organisation ? On a posé l’hypothèse que ce n’est pas le cas : parce qu’elle est porteuse du paradigme de l’opérateur « exposé » à des agents pathogènes présents dans un « environnement » extérieur à son activité et à sa subjectivité, l’approche en termes de « facteurs de risques », surtout quand elle est outillée et objectivée par la mesure statistique, peut paralyser cette mise en mouvement du travail ; au pire elle peut déboucher que sur des solutions de « prévention » secondaire – telle la formation du management à l’écoute, et de tous à la « gestion du stress » - ou tertiaire – telle la mise en place de dispositifs d’alerte ou d’offre de thérapies psychologiques. Et donc, finalement, de ne pas permettre de sortir résolument de la logique hygiéniste. Car à designer le « psychosocial » comme risque, on oublie qu’il reste avant tout une ressource, y compris pour les sujets en souffrance mentale, et dont on peut espérer que les pathologies n’ont pas l’irréversibilité qui est celle d’autres types d’atteinte à la santé au travail. Par ailleurs, « ajouter » une nouvelle catégorie de risques professionnels à la liste déjà longue et segmentée des risques identifiés traduit une approche qui demeure parcellaire et additive de phénomènes qui sont en fait très interdépendants, dans leur genèse, leur dynamique, comme dans leur possible prévention.

Pour comprendre les pratiques qui se déploient au sein des entreprises sous le label de la prévention des « RPS » et la manière dont les différents acteurs concernés s’en saisissent, il convient de repérer quels sont ces acteurs et dans quel jeu d’acteurs ils interagissent. Cinq grandes catégories ont été identifiées : employeurs et directions ; acteurs publics ; monde de la recherche ; organisations syndicales et représentant du personnel ; cabinets conseils. Ces deux derniers ont été privilégiés dans nos enquêtes.

 Approche scientifique et technique

L’approche scientifique du jeu d’acteurs et de leurs pratiques a été mise en œuvre principalement sous deux grands registres : 1- une série d’enquêtes ciblées sur les deux types acteurs privilégiés, les cabinets conseils, et les CHSCT ; 2- un séminaire public de recherche associant, chercheurs de plusieurs disciplines scientifiques d’une part, professionnels et acteurs de la santé au travail d’autre part, permettant de mieux appréhender le rôle propre de l’acteur « chercheur » et des paradigmes scientifiques en santé mentale au travail. D’autres approches plus spécifiques sont venues s’ajouter à ce double dispositif central. Une exploitation secondaire de la base de données de la DGT « accords stress » signés en 2009 dans les entreprises de plus de 1000 salariés ; une étude du rôle de l’action publique territorialisée dans la promotion d’actions de prévention des « RPS » ; enfin une étude des interventions réalisées par l’équipe de clinique de l’activité du CNAM. 

Enquête auprès d’élus du personnel, membres de CHSCT : 26 élus travaillant dans 18 établissements situés en PACA ont été interviewés. Leur affiliation syndicale est diverse (principalement CGT et CFDT), quelques-uns ne sont pas syndiqués. Les établissements sont tous de taille petite ou moyenne, parfois multi-sites, et relèvent très majoritairement des services. Trois des 18 CHSCT ont eu recours à une expertise « RPS ». Dans quelques autres cas les « RPS » sont « visibles » ou « sensibles » (harcèlement, violences, suicide ou tentative de suicide), sans qu’il y ait eu un tel recours. Dans d’autres enfin ce type de risque n’est pas, ou pas encore, identifié nettement comme tel.

Enquête auprès de cabinets conseils, et des utilisateurs d’expertises CHSCT : une thèse (T. Chakor) centrée sur l’espace professionnel des cabinets conseils, a permis d’interroger une quarantaine de consultants, dont une trentaine sont membres d’un réseau reconnu par l’acteur public DIRECCTE-PACA. Ces consultants réalisent des prestations en matière de prévention des « RPS », soit pour le compte de directions d’entreprise, soit à la demande de CHSCT, soit pour les deux types de protagonistes. Et une autre enquête a porté sur les usages d’une dizaine expertises pour le compte de CHSCT – principalement de grands établissements - réalisées par un des grands cabinets agréé en ce domaine, permettant d’interroger une quarantaine de personnes : consultants impliqués sur les missions concernées, élus CHSCT, dirigeants d’entreprise, médecins et inspecteurs du travail membres des CHSCT.

Le séminaire public de recherche qui s’est déroulé de fin 2011 à début 2014 au cours de 12 séances a été construit sur la base de contributions à deux voix, celle d’un universitaire et celle d’un acteur ou professionnel de la santé au travail. Le public était à cet image, composé à la fois de chercheurs et d’acteurs ou de professionnels, avec une nette prédominante de ces derniers. Ces 12 séances ont permis de couvrir un large l’éventail de regards disciplinaires sur la santé mentale au travail : épidémiologie, psychologie, ergonomie, sociologie, droit, comparaisons internationales. Elles ont également permis de traiter des pratiques de plusieurs acteurs-clefs : cabinets, syndicats, médecine du travail, acteur public.

Les enquêtes qualitatives mentionnées ci-dessus explorent les acteurs et les pratiques de prévention des « RPS » dans un tissu d’entreprises très diversifiées par leur activité et leur taille, alors que les données quantitatives disponibles sur la négociation collective des questions de « stress » ou de « RPS » ne portaient que sur les grandes entreprises (plus de 1000 salariés). En effet, fin 2009, un « plan d’urgence » du ministère du travail a incité les 1300 entreprises de plus de 1000 personnes à engager des négociations sur ces thèmes de manière à accélérer la transposition de l’ANI de juillet 2008. Fin octobre 2010 seulement 234 accords (de fond ou de méthode) ont été signés. Nous avons pu compléter l’étude conduite par la DGT en 2011 sur cette base de données à l’aide d’une exploitation secondaire.

Deux dernières approches plus spécifiques ont été réalisées. L’une par l’immersion une année durant d’un membre de l’équipe (C. Massot) dans l’équipe de clinique de l‘activité du CNAM, afin d’observer les conditions dans lesquelles se réalisent les interventions de cette équipe en milieu professionnel. L’autre par l’étude des effets de l’action publique territorialisées impulsée en PACA par la DIRECCTE, finalisée par la prévention des « RPS » dans les TPE et PME.

Résultats obtenus

Nous présentons les principaux résultats issus des enquêtes auprès de représentants des salariés en CHSCT, des consultants et des utilisateurs d’expertises CHSCT.

L’action des élus du personnel en matière de prévention des « RPS » se révèle toujours compliquée à déployer (Bouffartigue et Massot, 2013). Cela est dû au fait que les deux conditions qui la favoriseraient – une équipe syndicale dynamique et bien implantée, une direction d’établissement attachée au dialogue social et attentive aux enjeux de qualité de l’activité – ne sont pas souvent réunies. Quand elles le sont on observe une « prévention active », laquelle peut même faire l’économie de la mobilisation de la catégorie de « RPS » - les « RPS » ne se manifestent pas car les pratiques préventives, bien qu’invisibles, sont efficaces. Mais les cas les plus fréquents sont ceux de la « prévention formelle » - où des actions sont tentées mais sans résultat – et de la « prévention empêchée » - des actions n’ont pas la possibilité d’être déployées, car la présence syndicale est trop fragile pour influencer une direction d’établissement, trop fermée quant à elle au dialogue social, a fortiori à l’éventualité d’un débat sur la qualité de l’activité. Cette tendance générale ne saurait surprendre quand on connaît à la fois les conditions réelles de l’activité de la plupart CHSCT, et leur difficulté à se saisir de ce risque « nouveau », qui apparaît encore largement piégé dans des approches managériales et psychologisantes. Le plus souvent les « RPS » demeurent réduits, tels qu’ils sont perçus par les élus du personnel, à leurs manifestations individualisées - harcèlement, violence, gestes suicidaires -, qui, en tant que telles, les laisse démunis, en dehors du recours juridique. D’où l’intérêt, a contrario, des quelques exemples rencontrés, au travers desquels des syndicalistes déplacent franchement leur regard et leur action préventive du côté de l’activité de travail, de sa qualité, et de son organisation.

Les cabinets conseils jouent un rôle d’autant plus important dans la construction des pratiques de prévention des « RPS » au sein des entreprises qu’ils interviennent dans des conditions de prescription de leur activité caractérisées par un cadre juridique lâche et par le caractère pluriel et contradictoire des référentiels mobilisables en matière de santé mentale au travail. (Chakor et Massot, 2014) Les modèles épidémiologiques sont dominés par la notion d’ « équilibre » - entre « demande psychologique » et « latitude décisionnelle » (modèle de Karasek), ou entre « efforts » et « récompense » (modèle de Sigrist) – alors que les modèles ergonomiques ou cliniques sont dominées par la notion de conflits ou de dilemmes dans l’organisation du travail et dans l’activité. La prescription incomplète des « RPS », en termes juridiques comme conceptuels, ouvre ainsi un champ stratégique et politique où la représentation de la santé mentale au travail va de pair avec l’imputation de la responsabilité des « RPS », soit du côté des directions, soit du côté des individus et de leur fragilité. Trois idéaux-types de positionnement stratégique de ces cabinets conseils ont été élaborés (Chakor, 2014) : « co-construtif » (visant l’implication des acteurs dans la construction d’une vision partagée) ; « adaptatif » (traduisant avant tout le point de vue du client, qu’il s’agisse de directions d’entreprise ou de l’acteur salarié) ; « militant » (au service d’un seul des protagonistes). Et trois figures du métier ont été identifiées : l’ « expert-conseil » (mettant en avant sa légitimité et sa professionnalité techniques) ; l’ « administrateur de la preuve » (mettant en avant sa capacité d’objectivation de la situation, au service d’un des protagonistes) ; l’ « initiateur » (visant la mobilisation des savoirs des acteurs de l’entreprise sur le travail et leur mise en débat).

L’étude des « effets » d’une dizaine de missions d’expertise « RPS » réalisées pour le compte de CHSCT par un grand cabinet d’expertise – que l’on peut situer à proximité du le type « co-constructif »- montre que ce type d’orientation ne suffit pas à garantir une réappropriation significative des préconisations du cabinet, ni de la part des directions ou du management, ni de la part des représentants du personnel ou des organisations syndicales. Le contexte du déclenchement du droit à l’expertise est le plus souvent conflictuel, les recours des directions visant à l’empêcher sont fréquents. Le premier objectif mis en avant par les consultants est de tenter de dépasser les blocages initiaux de manière, sinon à renouer un dialogue souvent rompu, du moins de tenter de traduire dans un langage audible par les représentants des directions les difficultés vécues par les salariés et leurs sources organisationnelles ou managériales. Ici un rôle important est tenu par la manière dont les consultants « formatent » leur approche et s’efforcent de la faire partager par leurs interlocuteurs. De ce point de vue la plupart des consultants du cabinet s’appuient sur le modèle d’analyse des « RPS » mis au point par l’ANACT , modèle qui tente une hybridation entre les modèles, épidémiologiques fondés sur la notion d’équilibre et les modèles fondés sur la clinique ergonomique ou psychologique. Les usages managériaux se situent entre déni maintenu du rôle du contexte professionnel dans les atteintes à la santé mentale et réappropriation dans une optique de « gestion des risques ». Les usages par les représentants du personnel apparaissent très variables en fonction des cultures syndicales et des dynamiques internes aux CHSCT. Ils oscillent entre pratiques contestataires et intervention dans les enjeux du travail et de son organisation. A un pôle, de loin le plus fréquent, se situe la délégation d’expertise, dans laquelle cette dernière demeure extérieure et étrangère à une pratique syndicale qu’elle n’impacte pas. Le second pôle est sa réappropriation dans une logique de redéploiement du savoir syndical, non seulement vers l’intervention sur le travail et son organisation mais également vers la mobilisation de l’expertise « brute » des salariés sur leur activité.

Discussion / Conclusions

La recherche ne pouvait prétendre à établir un état des lieux global des dynamiques engagées depuis la fin des années 2000 dans le monde des entreprises au nom de la prévention de « RPS ». Toutefois en combinant la diversité des modes d’observation et des éclairages que nous avons pu capitaliser au cours des trois années de mise en œuvre de l’ANR et au regard de notre questionnement initial, deux principaux constats peuvent être faits :

  1-  L’hégémonie des approches managériales du « stress » ou des « RPS », telle qu’elle se dessinait au cours de la période 2005-2010, du moins dans de nombreuses grandes entreprises, approches caractérisées par la mise hors-jeu du travail et de son organisation, par la mobilisation systématique de questionnaires visant à « mesurer » le stress (Bouffartigue, 2011), voire par une tentation hygiéniste, a été nettement contestée et concurrencée. Experts scientifiques et acteurs publics ont joué leur rôle dans cette inflexion, ainsi que certains segments du champ professionnel des cabinets conseil et du mouvement syndical. Tous ces acteurs sont apparus en interaction étroite. On trouvera une illustration de cette tendance dans la première livraison de la nouvelle revue de l’ANACT, laquelle rend compte de nombreuses interventions en entreprises inspirées par la clinique de l’activité (Bouffartigue 2014). Une autre illustration est fournie par le passage, au sein de la négociation collective et de son impulsion publique, d’une problématique des « RPS » celle de la « QVT » (« Qualité de la Vie au Travail »), dont la réactivation d’espace d’expression des travailleurs est un des volets annoncés.

  2-  En même temps les avancées dans la direction d’un dépassement de la catégorisation en termes de « RPS » des enjeux de santé et de santé mentale au travail restent fragiles. Parmi les obstacles structurels et culturels : la dégradation de la situation économique et sociale, qui favorise l’occultation des questions du travail et de sa qualité au profit des questions d’emploi ; la faiblesse organisationnelle et culturelle du syndicalisme ; les mises en question des modalités de représentations des salariés et les incertitudes quant à l’avenir de la médecine du travail.