Acronyme

Axe 1

Technologie(s), innovations et mutations des organisations et du travail

Cette entrée concerne la construction des dynamiques technologiques et leurs conséquences pour le travail, les organisations et leurs acteurs. Ici sont questionnées les relations entre outils de gestion, technologies et travail. Un premier bloc de recherches s’attache à la diffusion et l’appropriation des technologies du numérique dans un nombre croissant d’activités et de secteurs, y compris traditionnels, en considérant tout particulièrement la digitalisation du travail. Plusieurs thèses débutées récemment portent directement sur ces questions.

Un second ensemble de travaux considère des organisations relevant de secteurs industriels à fort contenu scientifique et technique qui défrichent, inventent, déploient et industrialisent des technologies de pointe telles que les biotechnologies, les nano et les micro-technologies, les matériaux avancés, etc. Ces innovations technologiques sont tout à la fois des relais de croissance et des facteurs de compétitivité pour les organisations qui les mobilisent, et dans le même temps des sources de déstabilisation des collectifs de travail et des compétences individuelles et collectives des salariés.

Les questions que l’on se pose ici portent sur la manière dont ces technologies – numérique, innovations scientifiques et techniques – bousculent le travail et questionnent le management tout en ouvrant de nouvelles perspectives pour les organisations qui savent s’en saisir. Comment ces technologies modifient-elles le travail à un niveau individuel et collectif ? Dans quelle mesure les organisations apprennent-elles, décident-elles, créent-elles du sens ou encore capitalisent-elles et transfèrent-elles des connaissances dans ce contexte innovant ? Comment et par qui les compétences requises sont-elles redéfinies ? A quelles conditions les dynamiques individuelles et collectives d’apprentissage peuvent-elles s’en trouver (dés)ajustées ? Comment les individus et les organisations font-ils face à ces transformations qui peuvent fragiliser ou renforcer les trajectoires individuelles comme les capacités collectives ? Il s’agirait, d’une part, de mieux comprendre les effets aussi bien contraignant qu’habilitant des technologies sur le travail et les organisations et, d’autre part, d’accompagner la conception de ces outils ainsi que les changements qu’ils induisent. Sur ces questions, plusieurs projets de recherche sont déjà en cours (ANR KETORC, projet APEC) ou ont été déposés auprès de l’ANR (projet MINNOS).

Standardisation et différenciation des modèles d’organisation

Le deuxième sous-axe regroupe les travaux qui s’intéressent à la transformation des modèles d’organisation et des modes de management. Qu’il s’agisse des entreprises du secteur privé ou bien des organisations du secteur public et de l’économie sociale et solidaire, on observe le développement de nouvelles orientations stratégiques, ainsi qu’un processus de diffusion de nouveaux outils et standards de gestion, modifiant les pratiques au sein de l’organisation. On note par exemple au niveau stratégique le développement des approches RSE ou la mise en œuvre de nouveaux modes de gestion des parties prenantes. Au niveau organisationnel, on observe le développement de pratiques allant dans le sens d’un renforcement du contrôle du travail des salariés (principes du LEAN management, procédures de certification de la qualité du travail, procédurisation de l’activité, etc.). Enfin d’un point de vue de la gestion des ressources humaines, on note, entre autres, la promotion de la gestion par les compétences ou encore de dispositifs d’incitation salariale à l’engagement des salariés. Ces questions sont prégnantes dans les recherches portant sur les transformations des organisations et des professions de santé (projet I Care, projet Cost Rancare…).

Ainsi les travaux de ce sous-axe visent-ils à analyser et à comprendre l’émergence, la diffusion et l’influence sur l’organisation de ces nouvelles orientations stratégiques et pratiques managériales dans des contextes marqués par des mutations de nature diverse : restructurations financières, internationalisation des firmes, rationalisation de l’administration et des instruments de pilotage de l’action publique, etc. Bien qu’en profondes mutations, on sait cependant aussi que les modèles d’organisation du travail restent très hétérogènes. C’est donc tout à la fois à l’analyse des processus d’homogénéisation et de différenciation des modèles de gestion que les travaux ici rassemblés entendent contribuer. De ce point de vue, la comparaison internationale est d’une grande pertinence pour l’analyse.

Il s’agit ici d’apporter un éclairage sur la variété des logiques (économiques, managériales, sociales) en fonction desquelles ces outils et ces modes de mangement sont mis en œuvre dans des organisations très hétérogènes du point de vue de leurs caractéristiques structurelles et de leurs environnements. Une question posée par ces travaux est celle des conditions de production et d’importation de ces nouveaux outils de gestion et ensuite de leur appropriation par les acteurs de l’organisation. Comment expliquer par exemple que des outils de gestion issus du secteur privé continuent d’être transposés dans le secteur public alors qu’il n’existe pas de consensus sur leur efficacité ? Comment les outils qui se diffusent sont ensuite réappropriés, transformés et trouvent leur place au sein des organisations ? Comment les normes importées en interne influencent à leur tour les stratégies, modèles organisationnels et le travail en lui-même ?

Plus largement, il s’agit donc de s’interroger sur les conséquences de l’évolution de l’environnement (pressions institutionnelles, mondialisation, mise en concurrence) sur les organisations en termes d’arbitrage standardisation/singularisation. La tendance à l’homogénéisation des pratiques et des stratégies interdit-elle la singularisation ? Est-il possible d’apporter des réponses diversifiées face à des pressions homogènes ? Peut-on concevoir des modèles d’organisation qui combinent alignement sur les normes et maintien d’une certaine singularité ?

Dans un contexte de promotion de la négociation collective d’entreprise, l’analyse des processus de recomposition/différenciation des pratiques de gestion dans les organisations est également à appréhender du point de vue des dynamiques des relations professionnelles. Il apparaît en particulier nécessaire de réfléchir à la manière dont les modèles d’organisation se caractérisent par des régimes différents de pratiques de négociation de l’activité et de conflictualité au travail. [2]

Ces questions ont vocation à être déclinées sur les différents secteurs (privé, public et économie sociale et solidaire), dans plusieurs domaines d’activité (santé, enseignement supérieur et recherche, microélectronique, etc.), sur des types d’organisations diversifiés (TPE, PME, grandes entreprises, firmes multinationales, administrations, associations, etc.) et dans des pays variés, permettant des comparaisons internationales. A titre d’exemple, sur l’enseignement supérieur et la recherche, de nouveaux projets sont en cours d’élaboration dans le prolongement du programme européen ITN UNIKE « Universities in the Knowledge Economy » qui a mobilisé 17 universités européennes.

Santé au travail, gestion des risques professionnels et relations professionnelles

Dans cet ensemble de travaux se dégage enfin un troisième axe de réflexion complémentaire, qui porte sur l’analyse des effets produits par ces processus de réorganisation du travail sur la reconnaissance du travail, les conditions de travail des salariés et sur les modalités d’appropriation, par les acteurs salariés, managériaux et syndicaux, de la problématique de la prévention des risques professionnels.

Qu’il s’agisse des principes du LEAN management bien sûr, mais aussi des outils numériques ou des dispositifs d’évaluation du travail, ils impactent directement les conditions de travail des salariés, et contribuent à faire émerger de nouvelles formes de risques professionnels qui ont trait à la santé psychique des salariés. Les premiers parce qu’ils remettent par exemple en cause les frontières entre le travail et le hors-travail, et contribuent à bouleverser le contenu et l’intensité de l’activité de travail des salariés. Les seconds parce qu’ils impliquent une redéfinition des contraintes de contrôle qui s’imposent aux salariés, mais aussi parce qu’ils engagent des critères, normatifs, d’évaluation de l’excellence de leur travail qui ne contribuent à valoriser que certaines dimensions de leur activité. Dans ce contexte, l’analyse de ces outils de gestion questionne les effets de ces instruments de management en termes de bonheur au travail ou au contraire de nouveaux facteurs d’exposition à des risques psychosociaux (RPS). Dans quelle mesure peuvent-ils fonctionner comme un levier de reconnaissance du travail et de mobilisation des salariés ? Comment les outils d’évaluation sont-ils vécus par les salariés ?

A contrario, on s’interrogera aussi sur les modalités d’action managériale et syndicale engagées pour repérer, diagnostiquer et prévenir ces risques professionnels. Comment s’adaptent les pratiques managériales de prévention des risques professionnels face à l’émergence de ces nouveaux risques au travail ? Quant aux représentants syndicaux et du personnel, dans quelles conditions et de quelles manières investissent-ils les enjeux liés à la santé au travail ? Quels instruments d’action mobilisent-ils le cas échéant (expertise, action collective, action juridique) ? Dans quelle mesure l’activité des représentants du personnel se trouve-t-elle percutée par les réorganisations qu’ils ont à affronter et leurs conséquences sur les conditions de travail des salariés ? Le projet européen NetPoste qui a débuté en 2016 s’efforcera de répondre à ces questions.

Sous ces différents aspects, l’analyse des logiques de recours croissant à des instruments de plus en plus formalisés d’évaluation des salariés ou bien d’évaluation des risques professionnels implique de s’interroger sur les modalités de leur construction et sur les conflits d’usage qu’ils cristallisent. Ils sont de ce point de vue souvent sources de conflits entre directions, syndicats, experts et salariés [3] . Plus largement, c’est le caractère conflictuel des conditions de production et des effets des outils d’évaluation du travail, et plus précisément des instruments de sa quantification qui se trouve posé. Une problématique qui peut être mise en perspective avec les travaux en cours sur les usages managériaux et syndicaux de l’expertise dans le domaine de la prévention des risques professionnels. Dans les plans d’action managériaux de lutte contre les risques psychosociaux, le recours aux questionnaires est par exemple courant, mais reste contesté par des représentants syndicaux et des consultants qui privilégient des méthodes d’enquête plus qualitatives comme outils de compréhension et de prévention des risques professionnels.

Les trois sous-axes s’articulent ainsi de manière à appréhender les transformations à l’œuvre dans les modèles productifs contemporains de manière plus complète et systémique. L’interdisciplinarité est ici un outil précieux pour saisir dans leur complexité les phénomènes multiples qui traversent les organisations et les mondes du travail, afin de mettre au jour leur rationalité, d’analyser les logiques d’acteurs qui président à leur déploiement, de caractériser leurs effets sur le travail et les travailleurs, et enfin de considérer les régulations – ou les tentatives de régulation – qui sont portées par des acteurs variés, à des niveaux différents : initiatives locales autonomes, réponses organisationnelles et gestionnaires, négociation collective au sein de l’entreprise ou au niveau des branches, jusqu’à considérer les possibles interventions de la puissance publique pour instaurer des régulations institutionnelles/institutionnalisées.